Wiedza traci dziś świeżość równie szybko jak ryba, a kluczem do sukcesu nie jest już zasób wiadomości, lecz tempo ich przyswajania i wykorzystywania – mówi Ralf Knegtmans, specjalista od rekrutacji, autor książki „Zwinny talent”, w rozmowie z Moniką Redzisz
Monika Redzisz: Świat zmienia się dziś w zawrotnym tempie, nasza wiedza szybko się dezaktualizuje, a umiejętności do tej pory niezbędne z dnia na dzień okazują się bezużyteczne. Według jakich kryteriów firmy mają szukać pracowników? Jacy ludzie będą umieli odnaleźć się w wirze tych przemian?
Ralf Knegtmans*: Według szacunków Uniwersytetu Harvarda aż 70 procent pracowników, którzy dziś świetnie funkcjonują na rynku pracy, nie posiada umiejętności, które liczyć się będą jutro. Co prawda świat zmieniał się zawsze, ale tym razem zmiany nie mają już charakteru linearnego – świat zmienia się w tempie wykładniczym. Wszystko, co dziś znajduje się w głównym nurcie, jutro będzie już przestarzałe.
Tempo tych zmian wpływa nie tylko na ludzi, ale także na firmy i organizacje. Jeśli firmy nie będą zwiększać swojej innowacyjności, nie przetrwają. Jej źródłem są między innymi profesjonaliści, którzy będą mogli przeobrażać firmy od środka.
Kodak czy Nokia, przedsiębiorstwa o ugruntowanej pozycji na rynku, jeszcze kilka lat temu wydawały się nie do pokonania. Zaprzepaściły swój dorobek, ponieważ wprowadzały innowacje zbyt późno i zbyt zachowawczo. Jeśli współczesne firmy nie chcą skończyć jak Kodak albo Nokia, muszą szukać pracowników, którzy podołają wyzwaniom przyszłości.
Jak ich znaleźć? Jest pan autorem książki na ten temat pod tytułem „Zwinny talent”. Co to znaczy „zwinny talent”?
To człowiek, który potrafi szybko się uczyć i wykorzystywać zdobytą wiedzę w nowych sytuacjach. Jednocześnie oducza się tego, co już nie jest potrzebne, potrafi zrezygnować ze strategii działania skutecznych w przeszłości. Od dawna intrygowało mnie, dlaczego jedni menedżerowie odnoszą sukces, a inni nie. Przez lata rekrutowałem pracowników na wysokie stanowiska. Czasem zatrudniałem dwóch ludzi: obu ze świetnym wykształceniem, po fantastycznych uczelniach, MIT albo Harvardzie, obu z podobnym doświadczeniem zawodowym. A potem jeden z nich odnosił na swoim stanowisku spektakularne sukcesy, a drugi nie.
Dlaczego? Co o tym decydowało?
Naprawdę byłem tego ciekaw. Zacząłem czytać artykuły na ten temat i wyniki badań naukowych. Odkryłem, że wykształcenie i doświadczenie to nie wszystko. Szukamy talentów, oceniając kandydatów przede wszystkim na podstawie ich dyplomów i doświadczenia, tymczasem dzisiaj to już nie wystarczy.
Nie ma czegoś takiego jak wszechstronny talent, który sprawdzi się zawsze i wszędzie
Zamiast przyglądać się ich dotychczasowym osiągnięciom, musimy patrzeć na ich potencjał, zwłaszcza na zdolność uczenia się i adaptacji w nowych sytuacjach. Szybki rozwój technologii zmusza nas do nieustannego rozwoju. Postęp nie ulegnie zahamowaniu, więc o ile chcemy dotrzymać mu kroku, najzwyczajniej w świecie musimy się doskonalić.
Jednak w niektórych profesjach wykształcenie i doświadczenie zdobywane przez długie lata są absolutnie kluczowe i wcale nie dezaktualizują się tak szybko.
Zgoda, lecz nawet w takie dziedziny wkracza automatyzacja. Komputery i roboty coraz częściej wyręczają lekarzy, którzy muszą wiedzieć, jak z nich korzystać i jak z nimi kooperować.
Nie twierdzę, że wykształcenie i doświadczenie zawodowe są nieważne. Ale nie wolno przeceniać ich roli ani na nich poprzestawać. Wiedza traci dziś świeżość równie szybko jak ryba, a kluczem do sukcesu już nie jest zasób wiadomości, lecz tempo ich przyswajania i wykorzystywania. Do niedawna czymś absolutnie normalnym było na przykład to, że firma zachowywała swoje know-how. Upowszechnienie internetu zaowocowało powstaniem przejrzystego świata, w którym normą staje się dzielenie się. Dlatego wszyscy musimy być zwinni, uczyć się i oduczać wciąż na nowo.
Tyle że niektórzy z nas są z urodzenia bardziej odważni, elastyczni, ciekawi świata, a inni mniej. Czy możemy przezwyciężyć swe wrodzone cechy bądź zachowania nabyte we wczesnym dzieciństwie?
Rzeczywiście, bądźmy szczerzy: nie wszyscy to potrafią. Nie wszyscy są w stanie wymyślać siebie wciąż na nowo. Dlatego pracodawca musi właściwie ocenić potencjał kandydata, jego możliwości, motywację, osobowość. Świat się zmienia i nie będzie czekał na maruderów. Jeśli będziesz się zachowywać tak samo, jak przez ostatnie 30 lat, usłyszysz: „Dziękujemy, weźmiemy kogoś innego”.
Jak powinna wyglądać rekrutacja?
Firmy powinny ustrukturyzować ten proces. Opisuję w mojej książce strategię dziewięciu kroków. Pierwszym jest według mnie identyfikacja kontekstu: nie to, czy dany człowiek jest odpowiedni, tylko to, czy będzie pasował na konkretne stanowisko w konkretnej firmie i w konkretnym zespole. Nie ma czegoś takiego jak wszechstronny talent, który sprawdzi się zawsze i wszędzie. Dawniej zwracaliśmy uwagę przede wszystkim na inteligencję logiczną. Uważam, że teraz większy nacisk powinniśmy kłaść na inteligencję emocjonalną, zdolność do adaptacji, chęć uczenia się. Te formy inteligencji będą niezwykle istotne w świecie jutra. Rodzimy się z określonymi cechami, jednak pamiętajmy, że możemy także nad sobą pracować.
Nikt nie chciałby usłyszeć od komputera, że nie nadaje się na jakieś stanowisko
Warto przyjrzeć się nie tylko zdolnościom, ale także osobowości i motywacji kandydata. Firmy, a także uniwersytety, powinny zwracać uwagę nie tylko na to, co ludzie wiedzą i co potrafią robić, bo to może się szybko zdewaluować – ale także na to, jakimi są ludźmi. Czy mają w sobie chęć, pasję do nauki? Co ich motywuje, pcha do działania? Co powoduje, że rano wstają z łóżka? Co chcą osiągnąć w życiu? To bardzo ważne, bo zapewne będą musieli się przebranżawiać w trakcie swojej kariery, i to nie raz, ale pięć, sześć, a nawet siedem razy.
Jak prawidłowo ocenić osobowość człowieka podczas rekrutacji?
Na podstawie uznanych testów psychologicznych opisujących osobowość pod kątem pięciu cech: otwartości, sumienności, sympatyczności, ekstrawersji i neurotyzmu. Mamy także świetne testy motywacyjne oceniające to, jakie dany człowiek ma potrzeby, jak bardzo pragnie sukcesów i osiągnięć, przynależności do grupy, władzy.
Jakie cechy powinien mieć zwinny talent, talent przyszłości?
To człowiek autentyczny i kreatywny, zaangażowany i zmotywowany wewnętrznie do działania. Taki, który stawia sobie ambitne, lecz realistyczne cele, odważny i pewny siebie. Najważniejszą jego zaletą jest właśnie zdolność uczenia się.
Przeczytałam, że według pana charakteryzuje go także „lekkie lenistwo”, „skłonność do szybkiego znudzenia” i „umiejętność upraszczania skomplikowanych procesów”.
Tak, bo inteligentni ludzie szybko się nudzą. Nudzą się, kiedy nie mają wyzwań, a wtedy zaczynają się nieco rozleniwiać. Tacy ludzie potrzebują wyzwań. Potrzebują nowych, trudnych, ciekawych zadań. Co do upraszczania: nasz świat staje się coraz bardziej skomplikowany, globalny, szybki. Jesteśmy bombardowani masą informacji. Dobry lider potrafi w tym gąszczu wybrać kierunek, w którym chce podążać i który chce wskazać innym.
Tak rozumiana rekrutacja to długi, skomplikowany proces, który wymaga dogłębnego poznania kandydata. Mamy już algorytmy SI, które pomagają w naborze pracowników. Wierzy pan, że będą w stanie identyfikować talenty przyszłości?
I tak, i nie. W tej chwili dysponujemy programami komputerowymi, które są w stanie dopasować pracownika do bardzo konkretnej funkcji. Z dziewięciu etapów rekrutacji, które wymieniam w książce, komputer potrafi przeprowadzić trzy. Prawdopodobnie niedługo będzie w stanie przeprowadzić sześć. Ale nawet wtedy człowiek będzie konieczny – choćby z tego powodu, że większość z nas potrzebuje interakcji z drugim człowiekiem. Nikt nie chciałby usłyszeć od komputera, że nie nadaje się na jakieś stanowisko, podobnie jak nie chcemy, by to komputer oceniał nasze prywatne relacje albo odpowiadał na wniosek o kredyt. Sądzę, że zawsze to człowiek będzie podejmował ostateczną decyzję.
*Ralf Knegtmans – autorytet w dziedzinie nowoczesnego przywództwa, HR i rekrutacji talentów. Absolwent prawa na uniwersytecie w Amsterdamie, biznesu i administracji na Nyenrode Business University i marketingu na IMD in Lozannie. Zarządza holenderską firmą doradczą De Vroedt & Thierry, która specjalizuje się w doradztwie i rekrutacji kadry kiero¬wniczej i jest członkiem Cornerstone International Group. Autor książek: „Top Talent: The 9 Universal Criteria for Top Talent” i „Agile Talent” („Zwinny talent”).
Rozmowa odbyła się 26 września podczas IX edycji Europejskiego Forum Nowych Idei w Sopocie. Ralf Knegtmans był panelistą i jednym z gości Forum.
Portal sztucznainteligencja.org.pl był jednym z patronów medialnych tego wydarzenia.
Iwona Szybka, założycielka i dyrektor Business Consulting, inicjatorka wydania „Zwinnego talentu” w Polsce
Kiedy usłyszałam wykład Ralfa Knegtmansa w Szanghaju, zrozumiałam, że „Zwinny talent” to książka, która powinna ukazać się w języku polskim. Większość z opisywanych przez niego dziewięciu kroków realizowaliśmy w czasie rekrutacji już wcześniej, bardziej intuicyjnie. Ralf natomiast, dzieląc się własną wiedzą i doświadczeniem w sposób niezwykle praktyczny, ustrukturyzowany, krok po kroku pokazuje, jak samodzielnie przeprowadzić skuteczną rekrutację i selekcję.
W Polsce trzy czwarte PKB generują małe i średnie przedsiębiorstwa. To często rodzinne firmy powstałe po ’89 roku z hierarchicznym stylem zarządzania, gdzie kierownicze stanowiska obsadzają członkowie rodziny. Wraz z rozwojem swoich firm coraz częściej zaczynają szukać na zewnątrz niezbędnych kompetencji i innowacyjnego myślenia – myślę, że między innymi również dla nich pozycja „Zwinnego talentu” może stać się swoistą inspiracją.